A ilusão dos “feedbacks” e críticas construtivas por HSM (16/01/2012) e minha análise nas empresas

Em todos os treinamentos que realizo surge a questão do feedback e sempre faço uma pergunta: “Quando alguém te diz que precisa te dar um feedback, qual o sentimento ou percepção que surge?”

E obviamente, 99,9% dos casos as respostas são: “Lá vem bronca…”, “Ih! Vou tomar um f…back!”, “Ai, lá vem um feedcraw!”, “O que eu fiz de errado?”. Enfim, todas as respostas vem de um sentimento negativo, de algo errado ou não adequado que foi feito.

Porém, a palavra feedback, simplificando, significa receber um retorno. Então é uma palavra neutra que não significa nem bom e nem ruim. Vejo “líderes” utilizando o conceito apenas de forma negativa (mesmo com boas intenções, apesar de o inferno estar cheio delas!).

Por isso, quando falo em feedback nas empresas, digo que há dois tipos: o primeiro de Reconhecimento. Por que quando alguém faz algo interessante e de resultado não se reconhece o trabalho? Alguns dizem que é obrigação, eu digo que não necessariamente e mesmo que seja, quem não gosta de receber um elogio, mas que seja verdadeiro e não simplesmente porque será uma regra implantada na empresa.

Outro tipo de feedback é o que chamo de Sugestão de Melhoria, não é crítica construtiva (veja o texto abaixo da HSM o que se fala disso). Um feedback de Sugestão de Melhoria pressupõe que o líder deseja mostrar caminhos para melhoria do trabalho de seu funcionário. Experimente trocar a palavra Feedback por Sugestão de Melhoria, as pessoas se desarmam, elas têm a percepção de que tem alguém que se preocupa com ela, de que é querida, confortada.

Encontrei o artigo abaixo da HSM e compartilho da opinião do  Tony Schwartz, por isso resolvi compartilhar com vocês. Vejam abaixo:

O americano Tony Schwartz, CEO do The Energy Project e autor do livro Be Excellent in Anything, repudia o termo “construtivo” para designar críticas realizadas a funcionários e afirma que a prática representa nada mais que uma forma velada e segura de se dar feedbacks negativos, seja por parte da gerência ou de líderes.

Muitos outros especialistas em RH consideram ou até recomendam o uso de críticas visando melhorar o desempenho do profissional, como a consultora Jane Souza, do Grupo Soma, que afirma sobre a cautela em fazê-la. “Agir com cautela, pode fazer com que o líder perca ou ganhe o profissional”.

Para Schwartz, é melhor nem sequer assumir tal risco. “A crítica implica em julgamento e todos nós desprezamos sermos julgados e mesmo a mais bem-intencionada das críticas irá, em maior ou menor grau, nos levar a sentir nossos próprios valores em risco e sob ataque”, complementa.

A crítica construtiva, segundo o especialista, ainda pressupõe uma postura hermética de certa forma. “Assumimos que estamos certos a respeito de tudo e isso é o que estamos inclinados a dizer”.

Mas então, qual seria abordagem correta?

Schwartz afirma que o erro na prática da crítica construtiva ou mesmo de feedbacks está no fluxo de informações. Em ambos os casos, o processo se dá em forma de relatório – o chefe comunica o que está errado, avalia e solicita mudanças.

“Faz mais sentido então pensarmos no feedback com o espírito de exploração e não de declaração, o diálogo mais do que o monólogo e a curiosidade mais do que a certeza”.

O especialista recomenda a busca das causas e não o ataque às consequências, o que segundo ele é o que ocorre no caso das críticas. Isso porque a pessoa criticada tem o impulso de defender seus próprios valores, mesmo perante um erro, e quanto mais o faz, menor acaba sendo sua capacidade de absorver o que quer que lhe esteja sendo comunicado.
Frequência e objetivo

Para Bernardo Leite, sócio da RH Estratégia e autor do livro Dicas de Feedback, nada é uma via de mão única e que quando realiza um feedback, o próprio chefe também está sendo avaliado.

A frequência dos feedbacks concedidos pode ser o ponderamento da relação, uma vez que a discordância do funcionário tende a ser mais agressiva quando a questão torna-se uma surpresa e não uma prática diária ou costumeira.

O especialista defende que a reflexão para o funcionário, funciona em casos que ele tenha a consciência de ouvir, checar a percepção de seus superiores e só então pedir exemplos e argumentos que possam lhe esclarecer a situação.

O negócio é não buscar justificativas, mas procurar entender as expectativas da chefia e lembrar que o momento da crítica pode ser também uma situação para ganhar, tanto desenvolvimento quanto aproximação nas relações.


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