Quem quer ser um Milionário ?

by TeuControle.com

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quem-quer-ser Este post é para falar sobre a vontade de todos de se tornar um milionário, de poder viver sem a preocupação da falta de dinheiro.Para encontrar este caminho de “ser milionário”, um dos primeiros itens é ter disciplina e saber que o crescimento financeiro é um degrau por dia, ou se ganhar na loteria pode pular alguns degraus, mas aí é sorte. Se for na Mega-Sena com 06 números, a probabilidade é de 1 em 50 milhões.

Mas voltando à disciplina. É um hábito, se você deseja tê-lo, tem que praticar e praticar constantemente com muita persistência até que entre no automático, ou seja, vire rotina.

Um dos fatores que contribuem para manter uma disciplina é ter um objetivo. É saber porque está gastando, investindo ou guardando dinheiro.

Pense bem: o dinheiro em si não traz felicidade, mas sim as coisas que realizamos por meio dele. Uma frase que gosto é “porque bobo quer dinheiro? ” –  enquanto não tivermos a noção do que realizar com o dinheiro, seremos bobos, pois gastamos desenfreadamente e sem propósito.

Então chega de falação e vamos à ação “Quem quer ser milionário? ” – Vamos criar o caminho da prosperidade. Lembre-se sempre: “é você, no controle das suas finanças”.

Primeiro passo é saber o que quer? Seja específico, descreva com exatidão o que deseja: um carro, uma casa, uma viagem, um curso etc. Use o espaço abaixo e escreva…

especifico Específico:

Segundo Passo é saber o valor do que se quer. Faça uma pesquisa baseada no lançamento dos dados do específico, quanto mais específico, mais perto do valor real do que se quer, a pergunta chave é quanto custa? Escreva o valor no espaço abaixo…

dolar Valor:

Terceiro Passo é começar a planejar como irá adquirir o bem ou serviço. A pergunta é “Como fazer” – concentre-se nas atividades, faça uma divisão das atividades em tarefas e compromissos e sempre com data para a execução. Utilize a tabela abaixo como referência para criar as atividades.

Lista de tarefas Data execução   Compromissos Data Início Término

 Quarto Passo é um dos mais importantes, é o que nos move a executar as atividades planejadas, “o por quê” – qual é a importância disso para mim, neste item digo que é a sua motivação. Se não tem um propósito bem relevante, aqui acaba seu planejamento, ou pior, seu sonho. Então descreva com poucas palavras um acordo com você mesmo. Seja verdadeiro…

pense Propósito:

Quinto e último passo, a data de realização, a pergunta é “Quando?”, qual a data que terminarei, quando irei comemorar o meu êxito, baseado nesta data você pode construir todo o terceiro passo. Coloque uma data final que pode mudar, de acordo com a evolução das atividades, o que não pode mudar é o propósito. Então, quando irá celebrar…?

celebre Celebração:

As pessoas bem-sucedidas criam condições favoráveis em buscar uma vida melhor, atrelada a um bom planejamento financeiro, mas as condições só mudam se você desejar mudar.

michelangelo Já dizia Michelangelo:“O problema com a maioria não está em mirar alto e acertar, mas em mirar baixo e acertar.

Seja ambicioso, não ganancioso! A ambição muitas vezes é a chave que faz com que se movimente e busque realizar seus sonhos.

Dê valor ao seu dinheiro, ele consome boa parte do seu tempo, então utilize os passos acima e crie um caminho próspero, vivendo o que realmente é importante e necessário e fuja do supérfluo.

O TeuControle.com pode te ajudar nesta caminhada, pois só se caminha com segurança financeiramente pensando sempre que é “você, no controle das suas finanças”.

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Até o próximo post.

Equipe TeuControle.com

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A ilusão dos “feedbacks” e críticas construtivas por HSM (16/01/2012) e minha análise nas empresas

Em todos os treinamentos que realizo surge a questão do feedback e sempre faço uma pergunta: “Quando alguém te diz que precisa te dar um feedback, qual o sentimento ou percepção que surge?”

E obviamente, 99,9% dos casos as respostas são: “Lá vem bronca…”, “Ih! Vou tomar um f…back!”, “Ai, lá vem um feedcraw!”, “O que eu fiz de errado?”. Enfim, todas as respostas vem de um sentimento negativo, de algo errado ou não adequado que foi feito.

Porém, a palavra feedback, simplificando, significa receber um retorno. Então é uma palavra neutra que não significa nem bom e nem ruim. Vejo “líderes” utilizando o conceito apenas de forma negativa (mesmo com boas intenções, apesar de o inferno estar cheio delas!).

Por isso, quando falo em feedback nas empresas, digo que há dois tipos: o primeiro de Reconhecimento. Por que quando alguém faz algo interessante e de resultado não se reconhece o trabalho? Alguns dizem que é obrigação, eu digo que não necessariamente e mesmo que seja, quem não gosta de receber um elogio, mas que seja verdadeiro e não simplesmente porque será uma regra implantada na empresa.

Outro tipo de feedback é o que chamo de Sugestão de Melhoria, não é crítica construtiva (veja o texto abaixo da HSM o que se fala disso). Um feedback de Sugestão de Melhoria pressupõe que o líder deseja mostrar caminhos para melhoria do trabalho de seu funcionário. Experimente trocar a palavra Feedback por Sugestão de Melhoria, as pessoas se desarmam, elas têm a percepção de que tem alguém que se preocupa com ela, de que é querida, confortada.

Encontrei o artigo abaixo da HSM e compartilho da opinião do  Tony Schwartz, por isso resolvi compartilhar com vocês. Vejam abaixo:

O americano Tony Schwartz, CEO do The Energy Project e autor do livro Be Excellent in Anything, repudia o termo “construtivo” para designar críticas realizadas a funcionários e afirma que a prática representa nada mais que uma forma velada e segura de se dar feedbacks negativos, seja por parte da gerência ou de líderes.

Muitos outros especialistas em RH consideram ou até recomendam o uso de críticas visando melhorar o desempenho do profissional, como a consultora Jane Souza, do Grupo Soma, que afirma sobre a cautela em fazê-la. “Agir com cautela, pode fazer com que o líder perca ou ganhe o profissional”.

Para Schwartz, é melhor nem sequer assumir tal risco. “A crítica implica em julgamento e todos nós desprezamos sermos julgados e mesmo a mais bem-intencionada das críticas irá, em maior ou menor grau, nos levar a sentir nossos próprios valores em risco e sob ataque”, complementa.

A crítica construtiva, segundo o especialista, ainda pressupõe uma postura hermética de certa forma. “Assumimos que estamos certos a respeito de tudo e isso é o que estamos inclinados a dizer”.

Mas então, qual seria abordagem correta?

Schwartz afirma que o erro na prática da crítica construtiva ou mesmo de feedbacks está no fluxo de informações. Em ambos os casos, o processo se dá em forma de relatório – o chefe comunica o que está errado, avalia e solicita mudanças.

“Faz mais sentido então pensarmos no feedback com o espírito de exploração e não de declaração, o diálogo mais do que o monólogo e a curiosidade mais do que a certeza”.

O especialista recomenda a busca das causas e não o ataque às consequências, o que segundo ele é o que ocorre no caso das críticas. Isso porque a pessoa criticada tem o impulso de defender seus próprios valores, mesmo perante um erro, e quanto mais o faz, menor acaba sendo sua capacidade de absorver o que quer que lhe esteja sendo comunicado.
Frequência e objetivo

Para Bernardo Leite, sócio da RH Estratégia e autor do livro Dicas de Feedback, nada é uma via de mão única e que quando realiza um feedback, o próprio chefe também está sendo avaliado.

A frequência dos feedbacks concedidos pode ser o ponderamento da relação, uma vez que a discordância do funcionário tende a ser mais agressiva quando a questão torna-se uma surpresa e não uma prática diária ou costumeira.

O especialista defende que a reflexão para o funcionário, funciona em casos que ele tenha a consciência de ouvir, checar a percepção de seus superiores e só então pedir exemplos e argumentos que possam lhe esclarecer a situação.

O negócio é não buscar justificativas, mas procurar entender as expectativas da chefia e lembrar que o momento da crítica pode ser também uma situação para ganhar, tanto desenvolvimento quanto aproximação nas relações.


Filme: “Ratatouille”

RatatouilleRemy é um rato diferente dos outros, não gosta de roubar comida, não gosta de restos do lixo, adora cozinhar, juntar alimentos diferentes para obter sabores diferentes.

Seu ídolo é o chef Gusteau cujo lema é “qualquer um pode cozinhar” e ao assistir a um programa de TV, descobre que ele morreu. Por coincidência, depois de muitas aventuras e perdido de sua família acaba parando em seu restaurante.

Lá conhece Lingüini, um rapaz que trabalha na limpeza do restaurante e um incidente acaba os unindo, pois todos acreditam que Lingüini sabe cozinhar e na realidade é Remy quem o ajuda.

Depois de um tempo, Remy reencontra sua família que quer demovê-lo da idéia de continuar a cozinhar, pois seu pai acredita que um rato deve continuar a viver como todo rato e não pode querer algo diferente.

Remy não segue a orientação de seu pai de voltar para sua comunidade, dizendo que se você só olha para trás não conseguirá ver o que vem pela frente e ele vai alcançar seu sonho, de se tornar um chef.

A parceria de sucesso entre Remy e Lingüini continua apesar de vários problemas que enfrentam durante todo o filme.

Em todos os momentos difíceis para Remy, aparece a imagem de Gusteau que é sua consciência que o orienta e o questiona sobre seus comportamentos e atitudes.

Agora, vamos comparar alguns aspectos desse desenho com a vida empreendedora.

A figura do rato que aparece no filme representa as várias categorias ou classes que muitas vezes são discriminadas pelas outras pessoas ou até por elas próprias.

Conheço muitas pessoas que acreditam que não podem e não têm o direito de sonhar em ter sua própria empresa, pois não se acham à altura disso. Por exemplo, por ser pobre, por ser mulher, por ser mais velho, por ser muito jovem, por ser deficiente não podem ser nada. É como o pai de Remy que acredita que se é um rato, será um rato pela vida inteira, afinal nunca teve um lugar digno no mundo.

Quando Remy diz que se olhar apenas para trás não verá o que vem pela frente, ele quer dizer que quantos de nós ficamos presos no passado, no que não foi conseguido, nas frustrações e dessa forma, não consegue visualizar o futuro, sonhar.

E como já disse em vários posts, o sonho é o mobilizador que faz com que as pessoas busquem um sentido para sua vida, mesmo com inúmeros obstáculos.

Em vários treinamentos que ministro, principalmente, aqueles em que trabalho o autoconhecimento e feedback, percebo que todas as pessoas possuem um “grilo falante” como o Gusteau, porém poucos acreditam nele e sempre vêm em busca de alguém de “carne e osso” que confirme tudo o que sabem. Por isso, sempre digo que as respostas todos têm, só falta fazer para si mesmo as perguntas.

Quando Gusteau diz que “todos podem cozinhar”, podemos transpor para nossa realidade e afirmar que as pessoas podem fazer tudo o que desejarem desde que se predisponham a isso por meio de capacitação, treinamento, relacionamento ou qualquer outro meio para atingirem seus objetivos.

Por meio da parceria de Remy e Lingüini podemos analisar que muitas vezes sozinhos não poderemos atingir nossos objetivos, porém quando encontramos pessoas que nos complementam podemos ter melhores resultados.

Esse desenho nos faz pensar sobre paradigmas, preconceitos, obstáculos e acima de tudo, no poder que temos em realizar tudo o que desejamos.

O feedback

A bola da vez das empresas e profissionais é disseminar o processo de feedback, mas o que vi foi uma total falta de preparo dos gestores em lidar com isso.

Primeiro, porque muitos acreditam que o feedback é aprender como falar para as pessoas sobre seus defeitos “com jeitinho”, sem criar um clima ruim, sem melindrar o profissional.

Segundo, muitos profissionais que se dizem “expert” em feedback, na realidade, replicam o que lêem e não sabem como aplicar isso, pois muitos nem têm ou nunca tiveram equipes para verificar como isso se processa no dia-a-dia.

O feedback é um processo de mão dupla que deve ter a permissão de quem recebe e uma atenção de quem fornece.

Para entender melhor como isso se processa, apresentarei um instrumento que analisa o processo de intercomunicação pessoal que se chama Janela de Johari:

1. Área livre – onde constam informações que a pessoa conhece e as outras também.

2. Área do “mau hálito” – onde constam informações que a pessoa desconhece, mas as outras sabem. Por isso, que tem esse nome, afinal quem tem mau hálito é o último a saber.

3. Área oculta – onde constam informações que a pessoa conhece, mas as outras não.

4. Área do inconsciente – onde constam informações desconhecidas tanto para a pessoa quanto para as outras.

O grande mérito do feedback é fazer com que a pessoa descubra informações que ela desconhece para que possa desenvolver suas potencialidades, trabalhando seus pontos fracos e potencializando aqueles que são fortes e não simplesmente para que sejam expostos seus defeitos sem orientação. Isto é, trazer informações da área do “mau hálito” para a área livre.

Não se pode ir distribuindo feedback como se fosse uma metralhadora, as pessoas precisam querer crescer e por isso, querem receber feedback. Aqueles que não desejam receber, não podem ser obrigadas.

No ano passado, ministrei um treinamento para uma grande empresa que ocorreu na parte da tarde e na parte da manhã, todos os gestores receberam um treinamento sobre Feedback. Durante o almoço, um dos gestores se sentou em minha mesa e perguntei como tinha sido, o que havia visto e se toda a empresa passaria pelo treinamento.

Para minha surpresa, ele me disse que aprendeu como dizer ao funcionário sobre sua avaliação de desempenho sem parecer cruel e como gestor ele deveria replicar o que aprendeu para seus funcionários.

Quase engasguei com a comida, pois como alguém pode estar apto a falar sobre feedback com um treinamento de 4 horas? Muitas avaliações de desempenho apenas dão um retorno para o funcionário no fim do ano e como fica o acompanhamento durante o período para que ele possa se desenvolver?

O processo de feedback não é tão simplório. Ele é complexo, toda a equipe precisa estar conectada ao processo e ser conhecedora de todas as nuances, ela deve entender que o feedback é um processo que visa o desenvolvimento das pessoas e não sua exposição de forma a humilhá-la.

Por isso, vejo em vários treinamentos, pessoas que ainda mantêm o estigma do “mal” do feedback e dizem “odeio quem me dá!!!”.

Sinto dizer que, se você é daquele que acredita que lendo uma revista ou um livro que trata do assunto pode se tornar mestre em feedback, está redondamente enganado. O processo de feedback exige treino, sensibilidade, abertura em receber e, principalmente, gostar e respeitar as pessoas.

 

Filme: “Sexta-feira muito louca”

Sexta-feira muito loucaÉ um filme com um enredo nada original, mas que serve para fazermos uma excelente análise de nossas relações pessoais. 

Mãe e filha vivem em eterna crise, afinal são muito diferentes, não respeitam às opiniões alheias, não conseguem entrar em um consenso, pensam apenas em si, até que recebem um biscoito da sorte chinês que as faz trocar de corpos e aí começa uma enorme confusão, pois a mãe está de casamento marcado para o dia seguinte. 

Para que possam cumprir suas obrigações, elas se passam pela outra e descobrem que o feitiço só poderá ser desfeito se cumprirem o que diz a mensagem do biscoito que fala do amor verdadeiro e o resto do filme, só assistindo. 

Não falarei da relação mãe e filha, mas das relações pessoais, focando, exatamente, na empresa. 

Talvez, alguns que lêem meu blog constantemente, pensem… “por que ela fala tanto de pessoas se é um blog sobre Empreendedorismo?”.  

Porque o mundo dos negócios é feito por pessoas, sem elas, sem seu suporte, nada pode existir e, principalmente, se não sabemos lidar com elas, as empresas podem não ter o sucesso que tanto desejamos. 

A mensagem do biscoito chinês do filme fala do amor verdadeiro e o que isso quer dizer? 

Respeitar as pessoas, compreender suas necessidades, seus pontos de vista, conhecê-las melhor, nos conhecer também para que possamos lidar com as diferenças. 

Você acha que se conhece bem? É do tipo que acredita que sempre tem razão e não existe outra pessoa que possa fazer o trabalho tão bem quanto você? Não consegue delegar, pois desconfia da competência do outro? Encobre seu autoritarismo quando diz que faz pelo bem da equipe? Adora dar feedbacks, mas não consegue ouvir, pois pensa que não tem nada para aprender de novo, que sabe tudo? 

Se você se enquadra em algumas destas perguntas, acho que você tem um problema! 

O primeiro passo para lidar com pessoas é buscar seu autoconhecimento, pois como você pode compreender os outros se não consegue compreender a si próprio, respeitar suas limitações, potencializar seus pontos fortes? 

Quem já não teve no ambiente empresarial, conflitos pessoais? Aquele colega de trabalho que parece fazer tudo errado, o chefe que você acredita ser um incompetente, um funcionário que parece não te entender, entre outros. 

O que normalmente acontece é que permanecemos no nosso ponto de vista, acreditamos que esse é o mais correto e não conseguimos enxergar as situações do ponto de vista das outras pessoas, pois temos valores, crenças e preconceitos que fazem com que eu enxergue o mundo apenas do lado que desejo, das coisas que considero mais importantes. 

Muitos CEOs de grandes empresas estão sendo demitidos e por quê? Não por falta de competência técnica, mas por não saber guiar pessoas para buscarem os resultados empresariais, esquecem que apesar de estarem em um ambiente empresarial, essas pessoas não são apenas profissionais… são seres humanos com sentimentos, vontades, pontos fracos e fortes, sendo assim, precisam aprender a lidar com isso. 

Você já deve ter ouvido a história do vendedor brilhante que foi promovido para supervisor de venda e foi um fiasco nessa posição, sendo demitido. O que aconteceu? O gerente dessa pessoa, do “seu” ponto de vista, acreditava que um profissional como esse, seria brilhante em qualquer lugar e como “todo mundo”, quer ter uma oportunidade melhor, porém, não perguntou a esse vendedor se ele queria uma promoção e se sentia feliz e preparado para isso.  

Por isso, devemos respeitar as pessoas, cada uma tem sua ambição, sua forma de pensar e lidar com o mundo, você não pode querer mudá-la, a mudança só pode depender dela.  

Vou propor um desafio… que tal você trocar de função ou pelo menos assumir algumas tarefas de alguém  com quem você trabalha para começar a entender o ponto de vista do outro para que você possa ajudá-lo e ser ajudado e provavelmente, aprenderá coisas que nunca imaginou, ampliando sua visão de mundo.  

Filme: “Coach Carter – Treino para a Vida”

Coach CarterEste filme é baseado na história real de Ken Carter, um treinador (coach) de basquete que deseja transformar a vida de garotos de uma escola da periferia da Califórnia, utilizando o esporte e a educação.

Carter, proprietário de uma loja de materiais esportivos, se depara com um convite para se tornar treinador do Colégio Richmond onde havia estudado e jogado basquete com inúmeros recordes que não haviam sido quebrados.

Mas o desafio era grande, o time na última temporada ganhou apenas 4 jogos e perdeu 22. Os jogadores eram briguentos, sem nenhuma disciplina e regras, mas Carter acreditava que podia transformá-los.

O basquete não deveria ser uma desculpa para estar na escola, mas uma conquista obtendo boas notas e presença nas aulas e assim, Carter decide impor regras que a princípio deixam pais, professores e alunos inconformados, mas ele não se importa, pois sabe o que precisa fazer para chegar onde deseja.

Carter faz com que esses garotos comecem a visualizar um mundo diferente, com a possibilidade de irem para a universidade, de não pertecerem ao mundo que seus pais e amigos fazem parte, o das drogas e do crime, enfim, podem se tornar verdadeiros cidadãos e profissionais.

Esses meninos descobrem suas potencialidades, sua autoconfiança e auto-estima aumentam, aprendem o que é ser uma equipe, ajudando uns aos outros. Aprendem a ganhar e a perder, como ocorre em nossa vida.

Vamos analisar esse filme com foco na liderança nas empresas, principalmente voltado ao processo de Execução que segundo Ram Charam é um grande problema, pois a maioria dos executivos estão preocupados com as estratégias, mas não com a execução e por isso os resultados não aparecem.

1. Carter gostava de desafios, pois como esportista e empresário, isso fazia parte de sua vida. E assim, é o líder, eternamente movido a desafios, senão sua vida não tem sentido.

2. Carter gostava de pessoas e acreditava que todas podiam desenvolver seu potencial, porém precisavam se conhecer realmente para que pudessem fazer a diferença em suas vidas, por isso fazia com que os garotos chegassem ao limite do corpo, da mente, da alma. Era absolutamente transparente, não ficava com medo de melindrar, de causar uma revolução, de perder os garotos; trabalhava o processo de feedback de forma brilhante, “o que você faz bem… o que você não faz e como pode fazer”.

Vejo que várias pessoas que estão exercendo a liderança atualmente não estão preparadas para isso, pois primeiro, não gostam de pessoas, não se importam com elas, as enxergam apenas como um objeto para atingirem seus objetivos e por isso, muitas vezes não conseguem. E segundo, não saber trabalhar o processo de vital importância nas relações pessoais que é o feedback. Alguns têm muito medo em dar o feedback e serem vistos como “mauzinhos” da empresa, preferindo ficar “de bem” com todos, outros acreditam que o feedback só é utilizado quando ocorreu algo errado e aí também o resultado não aparece. Acredito que esse assunto merece um post próprio que depois escreverei.

3. Carter ao testar os jogadores, começa a colocá-los nas posições mais adequadas. Nas empresas, muitas pessoas são colocadas em posições que não possuem a competência necessária e por isso, muitas vezes são descartadas ou discriminadas. Deve-se haver um estudo mais aprofundado das competências profissionais para termos pessoas certas nos lugares certos.

4. Carter podia exigir resultados, pois sabia que era possível, afinal ele também fora aluno daquela escola, passou pelas mesmas situações daqueles garotos, foi um brilhante jogador e conseguiu dar a volta por cima, estudar e se tornar um empresário. Quantos líderes que vemos nas empresas que elaboram estratégias maravilhosas, mas não sabem como excutá-las e quando questionados dizem: “eu sou pago para pensar… vocês são pagos para fazer!”. Mas como executar algo que nem o líder sabe por onde começar? O líder precisa dar a direção, mostrar que é possível e que está com a equipe em todo o processo, caso contrário, a credibilidade do líder começa a cair e seus funcionários não o seguem. Imagine o Coach Carter dizendo para seus garotos que eles podem ter uma vida diferente se a dele não tivesse sido… será que eles o seguiriam? O que você acha de um médico endocrinologista obeso que te diz que é possível emagrecer de forma natural?

Os líderes precisam ser um exemplo!

5. Existia um garoto (Cruz) que sempre entrava em embate com Carter que sempre o questionava e desafiava: “Do que você tem medo?”. Após passar por muitas coisas, esse garoto responde a essa pergunta: “Temos medo do nosso próprio brilho!”.

O verdadeiro líder é um transformador de pessoas e do ambiente em que vive e por isso precisa buscar seu autoconhecimento e conhecer as pessoas com quem se relaciona para ajudá-las no seu desenvolvimento e fazer com que elas brilhem e saibam lidar com isso. No momento em que cada um encontre seu caminho e saiba que para obter um melhor resultado (um brilho maior) precisa de outras pessoas, o líder conseguiu formar uma verdadeira equipe.

Nosso ativo mais importante na empresa é formado pelas pessoas. Nenhuma estratégia dará resultado se não conseguir ter pessoas para operacionalizá-las. Por isso, passe a valorizá-las!

Quando chega um grande concorrente…

A maioria se desespera, começa a arrancar os cabelos, pensa em fechar o negócio e principalmente, reclama.

Reclama para os funcionários, para os vizinhos, para os amigos, para os clientes, mas de que adianta isso? Será que só reclamar adiantará alguma coisa? O concorrente vai ficar com medo e não virá mais? Muito pelo contrário… enquanto os reclamões ficam fazendo alarde (na realidade estão fazendo uma excelente propaganda gratuita), o concorrente continua alinhando seu processo de abertura, gestão, captação de novos clientes, enfim, trabalha e cresce.

Moro em Mogi das Cruzes e no início do ano, em pleno movimento de Volta às Aula saiu uma notícia bombástica para os empresários do ramo de papelaria; a Kalunga, um dos maiores atacadistas da área abrirá uma filial na cidade.

Para os empresários que ficam atrás do balcão que apenas enxergam a porta da loja e seu interior, que não se preocupam em saber as notícias da cidade, de sua área de atuação, que não buscam informação e capacitação, a notícia foi uma péssima surpresa.

Porém, aqueles empresários que trabalham “o” negócio, com informações e visão estratégica, isso não é nenhuma novidade. Afinal, era só observar a movimentação dessa grande rede em abrir filiais em pontos estratégicos, onde o desenvolvimento é constante. Dessa forma, alguns já haviam iniciado um processo de mudança de foco, agregando produtos e serviços diferenciados.

E como enfrentar um gigante como esse?

Primeiro, analise quais os pontos fortes e fracos, ameaças e oportunidades da sua empresa e também do concorrente, pois aqui começa o plano de ação para lidar com esse concorrente. Potencialize seus pontos fortes, trabalhe os seus fracos; atue onde seu concorrente é fraco, residindo aí uma excelente oportunidade de crescimento e manutenção do seu negócio.

Que tal tirar o bumbum da cadeira e fazer uma visita às papelarias na região onde já existe esse concorrente? Veja como elas trabalham, converse com o proprietário, com os funcionários, que produtos e serviços oferecem; provavelmente você encontrará muitas opções para sua empresa.

Converse com seus clientes, peça feedback, pergunte quais são suas necessidades para verificar se você pode atendê-los.

Que tal se associar aos seus concorrentes para comprar mais barato, elaborar estratégias para que vocês possam enfrentar o mercado? Existem muitas empresas que se juntaram para se manterem no mercado, por exemplo, empresários dos ramos de supermercados e materiais de construção.

Capacite-se! Nas salas de aula, você encontrará pessoas para trocar idéias e experiências, mesmo que de outros ramos, pois aprender e ter uma visão clara do negócio é essencial para qualquer empreendedor.

Cuidado em não querer disputar o mercado utilizando uma estratégia de preços baixa, isso é algo que pode acabar com você sem seu concorrente fazer o mínimo esforço.

E finalmente, estabeleça uma meta clara e um planejamento adequado para que você passe por esse momento de adaptação.